Martes 10 de Noviembre de 2020

EN TIEMPOS DE Covid-19

Los despachos de asesorías laborales reciben múltiples consultas de empresas

Despidos, liquidaciones, conciliaciones y teletrabajo entre otros asuntos.

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La pandemia de coronavirus están provocando que numerosas personas vean afectadas su vida laboral o familiar y se les planteen dudas antes nunca conocidas ante una situación tan extraordinaria, cuestiones para las que pueden necesitar algún tipo de asesoria laboral en Madrid.

No solo pasa en Madrid, en toda España los despachos de abogados están recibiendo multitud de llamadas estos días por asuntos consecuencia de la pandemia, sobre todo en lo que respecta a expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), propuesta de vacaciones forzosas o conflictos familiares derivados del régimen de custodia y visitas de padres divorciados, Compromiso Empresarial, presentar un reclamo a la aseguradora, entre otros asuntos.

¿Es legal esta medida a la que recurren los empresarios para evitar un contagio masivo de la Covid-19? ¿Vulnera los derechos de los trabajadores el hecho de que se les tenga que someter a la medición de la temperatura antes de entrar en su lugar de trabajo? ¿Qué ocurre con el registro horario en el teletrabajo? ¿Cómo implantar el teletrabajo en la empresa?. Sin dudas el teletrabajo es un dominante de consultas, que después de meses de negociaciones y muchas especulaciones sobre la regulación del teletrabajo, por fin se ha aprobado la Ley (BOE R.D. 28/2020).

Aquí te dejamos algunos de los puntos más importantes que necesitas conocer al respecto de la nueva Ley del Teletrabajo:

Inicialmente se entiende el trabajo a distancia como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías. Si bien es cierto que en esta Ley se amplía el concepto regulado en el Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores teniendo en cuenta tres factores ya recogidos en El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo: condiciones mínimas de seguridad y salud, el tiempo de trabajo, previsibilidad y transparencia en las condiciones, y la voluntariedad del acuerdo.

Es muy importante tener en cuenta que si el teletrabajo fue consecuencia del Covid-19. En la disposición transitoria tercera del texto deja claro que: “los empleados que teletrabajen de manera excepcional en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid-19, y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral  no como una decisión organizativa de la empresa”, es decir, en este caso la empresa estará obligada a dotar al trabajador de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario pero no a compensar económicamente los gastos que se puedan derivar del teletrabajo a no ser que se hubiese llegado a un acuerdo en negociación colectiva.

El resto supuestos de teletrabajo. En cap. II secc 2º Art 11 y 12, deja claro que la empresa dotará al trabajador de los medios y el mantenimiento de los mismos, equipo, herramientas… según el inventario que se refleje en el acuerdo (ver punto 3.3), también que se hará cargo de la posibles dificultades técnicas y que compensará los gastos derivados de los mismos. No estipula una cantidad mínima para cubrir estos gastos, como cabría esperar, deja esta cantidad al acuerdo que se pacte en convenio o acuerdo colectivo, así como el modo de en el que se compensen los gastos.

Teniendo muy claro, tal y como se establece en la Ley, que el teletrabajo será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, se establece que deberá de firmase un acuerdo por escrito entre ambos. Especifica que la no aceptación por parte del trabajador del teletrabajo no podrá ser causa de despido ni de modificación sustancial de condiciones de trabajo (Cap. II, Secc 1 Art 5.2), y que esta decisión podrá ser reversible, tanto por parte de la empresa como del empleado, y que podrá modificarse el porcentaje de presencialidad, según lo que se establezca en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Además, se podrá fijar el criterio y modalidad para pasar de trabajo remoto a presencial y viceversa.
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